A maioria das pessoas quer trabalhar para PME e start-ups – que, por seu turno, só precisam de melhorar a forma como atraem os colaboradores, de acordo com pesquisa realizada pelo LinkedIn.
As pequenas empresas e start-ups podem ter uma mina de ouro por explorar no que diz respeito ao talento. Dos mais de 26 mil profissionais entrevistados pelo LinkedIn em 2016, cerca de 87% dizem que querem trabalhar numa empresa de 200 funcionários ou menos. E poucos deste grupo pensam permanecer nos empregos atuais; 58% consideram sair no espaço de dois anos, e 21% esperam bater com a porta dentro de 12 meses. Os inquiridos que gostariam de trabalhar em empresas de reduzida dimensão estão pouco satisfeitos com o que estão a fazer (66% versus os 75% que não estão interessados em ingressar numa pequena empresa), estão mais recetivos a uma nova oportunidade de emprego (94% contra 74%), e de um modo geral mais ativos no mercado de trabalho (40% versus 20%).
Estes dados são uma boa notícia para as PME ou start-ups à procura de talento. As empresas de menor dimensão podem não ter o reconhecimento da marca, de um líder-celebridade ou benefícios luxuosos, mas, para quem quer mudar de emprego, tendem a compensar, ao proporcionar maior proximidade com a liderança sénior e a oportunidade de envolvimento em mais áreas do que numa grande organização. Tal pode dar aos trabalhadores uma visão mais clara da sua evolução na carreira. Com estes aspetos em mente e com base na mais recente pesquisa do LinkedIn, segue-se o que é preciso para se ligar a quem procura emprego nestas condições.
1 - Deixar claro o que pode fazer pela carreira dos candidatos
Os potenciais candidatos querem saber como é trabalhar na sua empresa e o que pode fazer pelas suas carreiras. As pessoas entrevistadas pelo LinkedIn que tinham mudado de emprego recentemente afirmam que o principal motivo que as levou a mudar foi a falta de oportunidades e de progressão na carreira (43%); o segundo grande motivo foi terem encontrado um trabalho mais desafiante (35%). As pequenas empresas podem proporcionar às novas contratações a hipótese de estarem em contacto com muitos projetos, alargar o âmbito das tarefas e de trabalhar ao lado de gestores de topo, enquanto ganham experiência valiosa – que pode vir a aproveitar se conseguir seduzi-los a ficar.
De momento, “competências” é o que importa. Estamos constantemente a ler ou ouvir falar sobre o “défice de competências”, as “competências emergentes”, a “necessidade de requalificação” ou as “soft skills” – o que aponta para uma procura real do mercado. As pessoas querem poder melhorar as suas competências de forma a enriquecerem as carreiras e a distinguirem-se das restantes. Certifique-se que explica como é trabalhar consigo, mas não se esqueça de referir o que podem aprender e como podem impulsionar as suas carreiras ao entrarem para a sua empresa.
2 – Não descurar as referências
Na análise do LinkedIn 39% dos novos contratados dizem que foram indicados por alguém que conheciam na empresa. As organizações de pequena dimensão podem não ter centenas de trabalhadores ou a economia de escala associada, mas estes aspetos não têm de ser um passivo. A Opower, por exemplo, plataforma que fornece software baseado na cloud ao setor de utilities e seus clientes, instituiu almoços semanais de pizza, bem como uma recompensa de mil dólares para os funcionários, e encoraja-os a procurarem potenciais candidatos para vagas em aberto entre os seus contactos. Dos mais de 160 postos de trabalho preenchidos no espaço de 12 meses, apenas um foi contratado sem indicação interna.
Esta abordagem é consistente, informal e até divertida. Não basta enviar um e-mail periódico a pedir aos colaboradores que refiram os amigos e contactos para posições por preencher. Torne as referências parte da cultura da empresa. Fale com frequência sobre os cargos em aberto e as competências que procura. Os seus funcionários podem conhecer pessoas que não são uma correspondência direta mas que têm capacidades compatíveis e adaptáveis.
3 - Ser honesto (e criativo) sobre a remuneração
A insatisfação com o salário e benefícios é uma das três principais razões para a saída das empresas. Se pretende atrair funcionários de organizações de maior dimensão, o primeiro passo é utilizar as ferramentas disponíveis para fazer o trabalho de casa sobre a forma como são pagas pelas suas competências, experiência e credenciais; em seguida use as referências para contextualizar as suas ofertas.
Tammy Han, que ajuda a encontrar talentos para as empresas fundadas pela companhia americana de investimento First Round Capital, recomenda que se seja franco em relação ao dinheiro desde o início. A executiva sugere uma abordagem sistemática, com as médias praticadas no mercado (na maioria dos casos) e explicando-as bem aos potenciais candidatos. Isto pode ajudar as empresas de menor dimensão a evitarem pagar demais aos profissionais que estão a tentar atrair nas grandes corporações, em vez de o fazerem “às escuras”. E também pode orientar os empregadores das pequenas organizações para abordagens de remuneração mais criativas. Pode não conseguir atingir os valores praticados pelos grandes players, mas pode pensar noutras formas de incentivar os melhores talentos a darem o salto, sobretudo porque são muitos os profissionais que parecem ansiosos para o fazer, de acordo com a análise LinkedIn.
Após ter mostrado que pode proporcionar um salário justo (mesmo que não seja uma exorbitância), pode aumentar a sua oferta com outros aspetos para aliciar os candidatos – como progressão mais rápida na carreira, uma experiência mais abrangente e com as “mãos na massa”, um programa de bónus ligado ao desempenho da empresa, ou um horário de trabalho flexível.
4 - Indagar o que os fará permanecer
Contratar pessoas é dispendioso – e é ainda mais caro formá-las, para as ver sair um ano ou dois depois. Se se pode dar ao luxo de contratar excelentes profissionais que estão simplesmente à procura de um trampolim na carreira, ótimo; se não, precisa de fazer algo mais.
Peça aos seus funcionários com mais tempo de casa que expliquem o que gostam exatamente na empresa, e o que os retém. (E vá repetindo o exercício: as respostas podem mudar ao longo do tempo.) Em seguida certifique-se de que comunica as conclusões aos potenciais contratados, ou utilize-as como um barómetro quando estiver a avaliar alguém. Foi desta forma que, por exemplo, a Balsam Brands (retalhista multimarca online de artigos de decoração de casa e relacionados com épocas festivas) descobriu que os funcionários que se dão melhor na organização são os que preferem as escapadelas especiais com a família facilitadas pela empresa em detrimento de um programa de bónus.
No mercado de talento as empresas de reduzida dimensão costumam questionar-se se não estão a viver na sombra das maiores, mas a pesquisa do LinkedIn sugere que podem ter uma vantagem escondida. Acontece que, de momento, as pequenas empresas e start-ups podem encontrar profissionais motivados e interessados em trabalhar para as mesmas, e que estão prontos para dar o salto em breve – desde que seja pelas razões certas.
Fonte: Fast Company
11-07-2017
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