Sete perguntas para avaliar a inteligência emocional de um candidato

Sete perguntas para avaliar a inteligência emocional de um candidato

Enquanto líder, pode ter de desempenhar o papel de entrevistador no intuito de selecionar membros para a sua equipa. Saiba ver para além dos currículos – e aferir a inteligência emocional dos candidatos – com sete questões.

Harvey Deutschendorf

O modelo tradicional de entrevista ajuda a sondar a experiência passada de um potencial candidato a um cargo na sua empresa, mas não tanto a forma como pensa. A inteligência emocional envolve autoconhecimento, autorregulação, motivação, empatia e competências sociais. Por outras palavras, é uma amálgama complicada e difícil de testar por quem está a contratar. Resultado: há potenciais candidatos que ficam para trás devido ao instinto ou a impressões subjetivas.

Quando um candidato tem as qualidades já mencionadas, trabalha bem com os outros e lidera a mudança de forma eficaz, pelo que não é de admirar que as organizações deem prioridade à inteligência emocional. E, felizmente, o formato tradicional de entrevista pode ser refeito para a testar.

Os candidatos mais desenrascados sabem como parecer emocionalmente inteligentes, quer o sejam ou não. No sentido de conseguir destrinçar um grande desempenho de atributos genuínos, o primeiro passo útil é sair do escritório. Vá para um café tranquilo, jardim, ou outro lugar onde não sejam interrompidos. Tal pode levar o candidato a baixar um pouco a guarda sem o deixar demasiado desconfortável. Em seguida, coloque as sete perguntas que se seguem.

1. O que mais o incomoda nas outras pessoas?
Em vez de perguntar diretamente, pode contar uma piada rápida sobre um membro da sua família ou um colega que o irrita. Em seguida pergunte ao candidato se no último emprego havia alguém que realmente o incomodava e como lidou com a questão. Claro que um candidato experiente vai concentrar-se nas soluções – na forma como suavizou a relação –, mas ainda assim pode fornecer-lhe informação valiosa sobre como apercebe as outras pessoas. Provavelmente também vai ficar a saber quão bem o candidato entende o efeito do seu comportamento nos outros (e os seus limites).

2. Fale-me de um dia em que tudo correu mal
Aqui também pode começar por caracterizar um dia seu tipicamente infernal. Não se trata de dar um cenário para o entrevistado emular, está apenas a modelar o tipo de situação que espera que ele reflita sobre. Ou seja, não basta pedir-lhe que descreva um mau dia; pergunte como lidou com a situação. Parece ter resolvido o problema ou culpa os outros ​​(mesmo que o coloque de forma diferente), ou procurou soluções? Tente perceber se há evidência de mecanismos à prova de bala para lidar com as dificuldades. Vai querer contratar alguém com flexibilidade para lidar com situações imprevisíveis e de incerteza – uma clara indicação de inteligência emocional.

3. Fale-me de um colega com quem se dava muito bem e porquê
As relações que as pessoas constroem com os outros podem dizer-lhe muito, assim como a forma como apercebem essas mesmas relações. Com base no relato do candidato, como é que ele se vê, e o que valoriza nos outros? Também ficará com uma ideia de como funciona a autoconsciência do entrevistado. O humor, a menos que seja sarcástico e com tendência para humilhar, é sempre um bom sinal. Se o relacionamento descrito soa demasiado formal e sem pitada de humor para ser verdadeiro, provavelmente é.

4. Há algo que possa ensinar-me?
Esta questão pode deixar o entrevistado um pouco desconcertado, mas no bom sentido. Faça perguntas que mostrem que não está a perceber o assunto e pressione para obter mais detalhes ao longo da explicação. Ao fazê-lo, o candidato parece debater-se com a frustração e mostra-se impaciente – com as expressões faciais, linguagem corporal e tom de voz? Ou faz mais perguntas a fim de ter informação sobre o que não está a perceber? O candidato é capaz de explicar a ideia e de refazer a abordagem para esclarecer as coisas quando se torna claro que o entrevistador ainda está confuso? Uma pessoa emocionalmente inteligente assume naturalmente a responsabilidade de fazer passar as ideias. Além de que a oportunidade de partilhar os seus conhecimentos e ensinar os outros é emocionante e não stressante, e exige competências de comunicação que este tipo de pessoa adora aprimorar.

5. Fale-me de alguém que admira e porquê
Conscientemente ou não, tendemos a modelar alguns dos nossos comportamentos tendo em conta aqueles que admiramos. Peça ao seu entrevistado que reflita sobre o assunto. O objeto da sua admiração é “uma pessoa que gosta de pessoas”, alguém que inspira e incentiva os outros, ou é mais um pensador tático que trabalha sozinho? Aqui não há respostas categoricamente erradas, até porque às vezes a pessoa que um candidato diz admirar reflete atributos que ele deseja ter e não aqueles que tem. Tudo isto é útil. Ouça com atenção, então tente ir mais longe, perguntando se há algo que tenha apreendido com a pessoa que admira. Pode até perguntar se há algum aspeto nessa pessoa que o entrevistado não gosta.

6. Mencione um aspeto de que se orgulhe e porquê
Esta é uma boa questão para deixar em aberto, embora aqui o entrevistador possa dar ao candidato um exemplo de algo que tenha atingido, de forma a incentivá-lo a começar. Pode estar relacionado com a carreira da pessoa, mas não tem de estar. Quando o candidato fala sobre as suas realizações, inclui outros e dá-lhes crédito, ou é “one-person-show”? Será que fala de como fez os outros sentir-se – a validação e apoio que recebeu de familiares, amigos e colegas de trabalho que o ajudaram ao longo do caminho e celebraram o seu sucesso? Por vezes as grandes realizações são vitórias individuais, mas as pessoas emocionalmente inteligentes sabem que nada de realmente significativo acontece no vácuo.

7. Se tivesse uma empresa que tipo de pessoas contrataria e porquê
Esta pergunta dá-lhe uma ideia sobre o que o entrevistado valoriza nos outros e nas equipas. Com que tipo de pessoas prefere trabalhar? Será que se concentra nas pessoas ou nos resultados? De que modo se relaciona com os outros e os gere a fim de alcançar objetivos partilhados? Será que gosta de trabalhar em estreita colaboração com os outros, ou prefere trabalhar de forma independente?

Basicamente, quanto mais conseguir ficar longe do modelo de entrevista tradicional – que é vocacionado para sondar a experiência passada de um candidato – melhor visão terá da inteligência emocional do candidato. O que significa ser criativo – coloque questões hipotéticas e não hesite em partilhar os seus pontos de vista e experiências. Tal pode ajudar o candidato a abrir-se e a dar a sua perspetiva (em vez de trabalhada/com guião) sobre os aspetos que mais importam num ambiente de trabalho real. Estas sete perguntas são uma ótima forma para começar, mas são apenas um ponto de partida para medir a inteligência emocional, por isso não hesite em as adaptar. Pode até conseguir melhores contratações se o fizer. 

E também pode avaliar o seu nível de inteligência emocional – com este survey fica a saber até que ponto precisa de melhorar as suas capacidades neste âmbito.

11-03-2015

Fonte: FastCompany

HarveyDeutschendorfHarvey Deutschendorf é especialista em inteligência emocional, autor e orador. O seu livro “The Other Kind of Smart: Simple Ways to Boost Your Emotional Intelligence for Greater Personal Effectiveness and Success” está traduzido em quatro línguas.