O que realmente motiva os colaboradores segundo Pink

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O que realmente motiva os colaboradores segundo Pink

Daniel H. Pink, um dos top 50 business thinkers de acordo com a Harvard Business Review, fala sobre os três aspetos que conduzem sempre à motivação dos colaboradores e ao aumento da produtividade e da eficácia.  

O autor do bestseller “Drive: A Surpreendente Verdade Sobre Aquilo que nos Motiva”, refere um estudo conduzido por dois economistas do MIT, um da Universidade de Chicago e um da Carnegie-Mellon, segundo o qual os prémios financeiros por objetivos são fatores de redução da produtividade quando as funções não são meramente mecânicas. Nesta análise foram criados grupos de alunos aos quais foram colocados diferentes objetivos e cujo alcançar previa um prémio financeiro (escalonado em três montantes), sendo os desafios desde meramente mecânicos a de exigência cognitiva. 

O que se constatou foi que, quando as tarefas eram meramente mecânicas, os prémios financeiros resultavam conforme esperado; quanto maior o valor maior a produtividade. Mas o mesmo não aconteceu quando as tarefas envolviam competências cognitivas. Nesse caso verificou-se mesmo o contrário, os desempenhos conseguidos foram menores.

Assim, concluiu-se que sempre que as funções envolvem mais que as competências cognitivas básicas, o efeito é o inverso, o sistema de prémios financeiros pelos resultados conseguidos dá origem a uma menor produtividade.

Para validar esta conclusão, a experiência foi repetida na Índia, com os mesmos três escalões financeiros, correspondendo estes a meio salário mensal, a um salário mensal e a dois salários mensais. Os resultados foram os mesmos. O que se constatou foi que aqueles que a tinha sido oferecido o 1.º e o 2.º escalão tiveram o mesmo nível de produtividade, enquanto os do escalão superior tiveram produtividade inferior aos restantes.

Esta experiência foi repetida sucessivamente por psicólogos, sociólogos e economistas, e os resultados foram sempre coincidentes.

Daniel H. Pink diz-nos que quando as funções dos funcionários exigem um pensamento criativo e conceptual, se não pagar o suficiente às pessoas estas não estarão suficientemente motivadas. E aconselha todos os líderes a pagarem a estes colaboradores o suficiente para que o aspeto da remuneração não seja uma preocupação, para que assim possam focar-se apenas no trabalho.

Assim que conseguir que esta deixe de ser uma questão para os seus funcionários, existem três fatores que levam a melhores desempenhos e a um grau mais elevado de satisfação dos funcionários:
- Autonomia. Está relacionada com o desejo que todos sentimos de nos auto liderar, de conduzirmos a nossa própria vida, o que potencia o compromisso. Refere como exemplo a empresa de software australiana Atlassian, onde todas as quintas-feiras de tarde dizem aos seus programadores que nas próximas 24 horas podem trabalhar com quem quiserem, como quiserem e no que quiserem. A condição é mostrarem no final das mesmas os resultados do seu trabalho num momento de convívio semanal que promovem com comida, bebida e diversão. O que a Atlassian consegue com esta iniciativa é, com apenas um dia de trabalho, que seja criado todo o tipo de soluções para problemas detetados, novos produtos e ideias que de outra forma nunca teriam surgido.
- Mestria. Remete para o facto de todos ansiarmos por ser melhores, por ter melhores desempenhos. Este facto é comprovado por iniciativas como o Linux e a Wikipédia, onde pessoas altamente qualificadas e com os seus próprios empregos dedicam gratuitamente parte do seu tempo livre ao desenvolvimento e melhoria destes projetos.
- Sentido. É comprovado pelo facto de cada vez mais empresas procurarem ter um propósito que as transcende. O que leva os colaboradores a trabalharem melhor e também permite captar e reter mais e melhores talentos na organização. Quando a questão financeira se afasta muito do propósito da organização, normalmente a qualidade dos produtos ou serviços diminui, uma vez que as pessoas deixam de investir de si mesmas. Já as organizações que se focam mais no propósito são as que se tornam mais lucrativas e com maior sucesso. Pink dá-nos o exemplo do Skype, que teve como propósito na sua criação ser diferenciador face ao que existia no seu segmento e vir a potenciar um mundo melhor. Também Steve Jobs é um exemplo, tendo tido como propósito deixar uma marca no mundo, fazer a diferença. Tudo isto consegue motivar os funcionários de uma organização, uma vez que são agentes amplificadores do propósito e não do lucro.

A ciência mostra que nos preocupamos verdadeiramente com a mestria, que desejamos auto liderar-nos. Pink diz-nos que “se tratarmos as pessoas como tal e não como força de trabalho, conseguimos criar melhores empresas, maior satisfação com a vida e assim contribuir para um mundo melhor”.

 

Daniel H. Pink é uma referência no mundo da Gestão e do Comportamento. Autor de cinco livros traduzidos em 34 línguas, é colaborador regular do New York Times, da Harvard Business Review, da Fast Company e da Wired, e participa em inúmeras conferências e palestras sobre inovação, transformação económica e novos locais de trabalho. Em 2011 a Harvard Business Review e a Thinkers 50 apontaram-no como um dos top 50 business thinkers mundiais. O seu último “verdadeiro” emprego foi na Casa Branca, como responsável pelos discursos do vice-presidente Al Gore, entre 1995 e 1997. É licenciado em Direito pela Universidade de Yale.