Numa equipa com fraco desempenho? É possível sobreviver

Numa equipa com fraco desempenho? É possível sobreviver

São vários os profissionais que não estão preparados para trabalhar em equipa. E menos ainda quando a performance do grupo deixa a desejar – aqui há que estar preparado para conter os riscos. 

Art Markman

Por norma, as pessoas estão mal preparadas para lidar com as dinâmicas no local de trabalho. Isto porque a educação/formação é um assunto conduzido, em grande parte, a solo: os alunos trabalham maioritariamente sozinhos; as notas são dadas a indivíduos e não ao coletivo. A ideia de realização individual está tão enraizada que, quando as crianças têm um projeto de grupo na escola, preocupam-se com como serão calculadas as suas notas caso os colegas falhem. Já na idade adulta, e nas organizações, as equipas que fracassam costumam arrastar todos no processo. Mas há formas de sobreviver a esta queda em desgraça ou, pelo menos, de minimizar o impacto que tem na nossa carreira.

Os perigos do trabalho em equipa
Os negócios são um desporto de equipa. Pelo que, quando um projeto falha, não importa o quanto uma pessoa trabalha na organização – ou quão bem executa as suas funções. Quando uma empresa vai à falência, até os trabalhadores excelentes ficam sem emprego.
Mas a mentalidade individualista que interiorizámos durante duas décadas na escola transita para o local de trabalho. As pessoas estão focadas em assegurar que as contribuições individuais são reconhecidas nas suas equipas – todos queremos que a nossa reputação reflita o trabalho que fazemos, e não apenas o sucesso global do esforço em grupo. Tal significa que os membros da equipa precisam de estar cientes da dinâmica de grupo e da qualidade do trabalho dos colegas desde o início. Há três coisas que pode começar a fazer para maximizar a eficácia da sua equipa e, esperemos, evitar sofrer quaisquer consequências do mau desempenho de grupo.

1. Criar um senso de missão partilhada
As pessoas ficam mais motivadas quando sentem que o seu trabalho está ligado a algo maior, quando o veem como uma vocação. A ligação com os outros e a uma missão maior torna-as mais felizes, e profissionais felizes trabalham mais e melhor que os descontentes. Parece simples. Contudo, como incutir este sentimento de missão partilhada é menos óbvio, sobretudo quando a sua equipa tem a cargo algo vital para o negócio, mas aborrecido de executar. Idealmente, cabe à gestão de topo transmitir a visão e enunciar os valores da organização. No entanto, os grupos podem criar uma mentalidade própria de equipa apenas através dos esforços dos seus membros.
Sempre que começar a trabalhar com uma nova equipa faça um esforço por conhecer os restantes colegas. Partilhem o entusiasmo pelo trabalho, mesmo que seja apenas por uma parte. Vários estudos sugerem que as metas são "contagiosas", por isso, a sua boa energia em relação à execução de uma tarefa pode ter um impacto positivo nos restantes membros do grupo.

2. Ajudar os colegas a encontrar os seus papéis
Um problema central nas equipas é nem todos estarem adequados da mesma forma a cada papel/função. Aqui, algumas pessoas são mais conscienciosas que as restantes. E isto é importante, porque a consciência é o que os psicólogos apontam como uma das “cinco grandes” características de personalidade – refere-se à motivação para completar tarefas e seguir as regras.
Um membro da equipa que é altamente consciencioso garante que as tarefas são concluídas e verifica o trabalho. Já os membros menos conscienciosos podem ir por atalhos a fim de pouparem esforço. Mas, ao mesmo tempo, os trabalhadores menos conscienciosos são geralmente melhores a encontrar soluções criativas para os problemas – estão mais predispostos a olhar para os mesmos de perspetivas diferentes. Assim, ter algumas pessoas menos conscienciosas pode ser um benefício para a sua equipa.
Conhecer bem os membros do grupo também é bom por outro motivo – encontre os seus pontos fortes. Ajude a organizar a equipa para que os pontos fortes de cada um suplantem as fraquezas de todos. Por exemplo, os membros mais conscienciosos devem ficar responsáveis pela inspeção final do trabalho antes de ser entregue – pode ajudar a reduzir o risco de baixo desempenho do grupo.

3. Envolver um mentor
Dado que as equipas não funcionam de forma tão eficaz grande parte do tempo, é importante encontrar pessoas bem-sucedidas na organização que possam ajudar a orientar o trabalho na direção certa e a manter todos alinhados. Essa pessoa deve ser um mentor, e não o líder da equipa ou o supervisor imediato – alguém que não esteja diretamente envolvido no trabalho ou em julgar o resultado. Há duas vantagens. Primeira: há muito a aprender no que diz respeito a conseguir que uma equipa faça um bom trabalho – fora da natureza da tarefa em si. Quanto mais cedo desenvolver essas competências mais eficaz será a trabalhar em equipas ao longo da sua carreira. As pessoas que são hábeis a ajudar os grupos a trabalharem no seu melhor são, de uma forma geral, coaches valiosos. Em segundo lugar, se tem sérias preocupações sobre o desempenho da sua equipa e receia que possa vir a arruinar a sua reputação, o seu mentor pode ser um aliado que pode atestar o seu profissionalismo. É que, apesar de todos os seus esforços, pode ter membros no grupo tóxicos que pura e simplesmente não funcionam na equipa. É difícil reclamar junto de um supervisor sobre um membro do grupo após o facto. Mas ter um mentor que trabalha com a equipa desde o início pode ajudar a maximizar as hipóteses de sucesso do grupo, enquanto protege o seu historial individual.

Em última instância, o seu sucesso na empresa vai além do conhecimento técnico necessário para realizar o seu trabalho. Tem de aprimorar as suas competências para construir relacionamentos e trabalhar bem/em colaboração com os restantes membros da equipa. Pode até nem ter sido bem preparado para o fazer, mas nunca é tarde demais para aprender. 

Fonte: Fast Company

08-02-2017


ArtMarkmanArt Markman é professor de psicologia e marketing na University of Texas at Austin e diretor fundador do programa nas Dimensões Humanas das Organizações. Autor do livro “Smart Thinking and Habits of Leadership”, a sua mais recente obra, “Smart Change”, foca-se em como é possível utilizar a ciência da motivação para mudar o comportamento no trabalho e em casa.