Há uma prática que arrasa a motivação da equipa. E que pode parar

Há uma prática que arrasa a motivação da equipa. E que pode parar

Há uma tendência de liderança em todo o mundo, de acordo com o autor, orador e coach Shawn Doyle. O americano – com 18 livros publicados, alguns dos quais bestsellers na Amazon – afirma num artigo na Inc. que vê essa tendência todas as semanas nas suas viagens. Acrescenta que se trata de uma prática tóxica que pode trucidar a motivação, prejudicar a credibilidade junto dos funcionários e ter um impacto negativo na produtividade. E que, se as empresas não fizerem nada em relação ao assunto, essa prática pode destruí-las. De que fala Shawn Doyle? – De hipocrisia.

- Do líder que, perante a plateia numa sala de conferências, fala sobre valores da empresa como o respeito e a amabilidade, quando todos sabem que esse mesmo executivo grita com os funcionários e os insulta.

- Do líder que faz com que os gestores e supervisores passem por “n” sessões de formação sobre motivação e reconhecimento, mas que nunca demonstra apreço pela própria equipa. Pode até participar numa ação de formação para apresentar o programa, mas sai logo em seguida.

- Do líder que surge num vídeo da empresa, todo sorridente e a dizer de forma afável como “a contribuição de cada funcionário é importante”, mas que muitas vezes se recusa a falar com quem se encontra na “base da pirâmide”.

- Do líder que escreve no relatório anual que o espírito de equipa impulsiona o sucesso da organização, mesmo que ele tenha muitas equipas a lutar entre si na empresa.

A este respeito o coach Shawn Doyle refere que, para onde quer que se desloque no âmbito dos programas de liderança que ministra, há sempre alguém que lhe pergunta: “Peço desculpa, posso estar a ir além do que me é permitido, mas porque é que as pessoas que deveriam estar nesta sala não estão cá?”. E quando lhes pergunta a quem se referem, a resposta é, invariavelmente: “os nossos líderes de topo”.

Como solucionar então este problema?, questiona Shawn Doyle. Para o autor a responsabilização é crucial. Os membros do conselho de administração têm de exigir que os líderes de topo atuem alinhados com os valores da empresa. E, se estes últimos demonstrarem ter algum problema, devem, numa primeira fase, participar em ações de formação ou de coaching para executivos no sentido de corrigirem o comportamento inadequado. Se ainda assim o seu comportamento se mantiver aquém, devem ser demitidos. A Uber, por exemplo, lá acabou por ter de agir em relação às chefias que não se comportavam de forma adequada, o que culminou na substituição de Travis Kalanick por Dara Khosrowshahi no cargo de CEO.

A empresa que toma medidas deve ser aplaudida, no entanto também deve questionar-se porque foi permitido que o mau comportamento continuasse por tanto tempo. 

Os líderes devem ser o exemplo a seguir
As empresas têm de se assegurar que os líderes de topo estão a modelar o comportamento que é esperado dos funcionários. Comportamento esse que deve ser profissional e irrepreensível. Não há lugar para um líder que diga “faz o que eu digo, não faças o que eu faço”. Se os líderes não fizerem “o que apregoam”, os funcionários vão pensar “não sei porque devo eu comportar-me de certa forma quando os nossos executivos não o conseguem fazer”. 
Algumas empresas têm uma “classe de funcionários” e uma “classe de executivos”. Não é dito de forma explícita, mas é óbvio que há um conjunto de regras para os funcionários e um conjunto diferente para os executivos. Isto destrói a confiança e a motivação.
Como disse alguém: a maneira mais eficaz de fazer a diferença é liderar pelo exemplo. E ter atos aleatórios de bondade é um bom exemplo de como se comportar no mundo.

Enquanto líder, o ato mais amável é ser consistente. Qualquer outra coisa é ser hipócrita, quer se encontre num cargo de liderança ou não.

Fonte: Inc.com

08-09-2017


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