Um líder tem a capacidade de fazer com que os colaboradores gostem de trabalhar na organização, se sintam envolvidos e motivados, comprometidos com o crescimento e a prosperidade da casa, e não aceitem outras propostas de trabalho mais lucrativas. Um chefe consegue exatamente o oposto.
No seu caso, tem um líder ou um chefe? Está na dúvida? Tem dias?
Seguem-se alguns comportamentos apontados por Glenn Llopis, em que, se der por si a concordar que caraterizam o seu superior, atestam que realmente está a trabalhar para o líder errado. Ou melhor, em vez de um líder, tem acima de si um chefe. Quanto mais vezes concordar, mais certo é que talvez esteja na hora de tomar uma posição, a bem da sua felicidade, produtividade e realização profissional.
1. É sempre muito negativo.
Quando quem deve inspirar vê tudo através de uma lente de negativismo, onde tudo é risco e problema, a motivação e a inovação da equipa ficam seriamente afetadas e o ambiente de trabalho degrada-se.
2. Não motiva os seus colaboradores.
A motivação é o motor da inovação e da proatividade. Se os colaboradores se sentirem motivados, vão querer fazer melhor, vão sentir-se satisfeitos e felizes no seu local de trabalho e, só por aí, já existirá meio caminho andado para alcançar o sucesso comercial da organização, uma vez que estes são a “frente” e a imagem da casa junto do cliente.
3. Não dá feedback nem reconhece o esforço.
Qualquer colaborador, independentemente do cargo que ocupa, gosta de obter feedback sobre a sua prestação e ser reconhecido pelo seu esforço e conquistas para o negócio. Mesmo que seja excelente ao nível da auto-motivação, se nunca vê reconhecido o seu trabalho nem recebe um louvor pelo seu esforço, irá sentir-se cada vez menos satisfeito e inspirado com o seu trabalho, sendo certo que, mais dia, menos dia, deixará a empresa ou se acomodará ao inevitável ambiente de inércia a que esta gestão irá conduzir.
4. Exige demasiado para além das funções para que foi contratado.
Todos sabemos que uma equipa se entreajuda, e é saudável e benéfico que assim seja. Mas, se o chefe lhe pede insistentemente tarefas e volumes de trabalho para além daquilo para que foi contratado e lhe pagam, e nem obrigado lhe diz, não poderá sentir-se satisfeito e realizado, e com certeza vai ponderar se estará no local certo para si.
5. É controlador e exerce uma micro-gestão.
Independentemente de ocupar um cargo de responsabilidade ou apenas integrar uma equipa, todas as pessoas crescem e se sentem motivadas quando lhes é dado algum espaço de decisão. Quando ocupam um cargo de direção, é pressuposto que tomem boas decisões e façam prosperar o negócio. O problema surge quando o superior, ou o chefe máximo da organização, é demasiado controlador e não deixa que tal aconteça, fazendo passar por si todas as decisões, mesmo as mais insignificantes. A visão do colaborador e o seu trabalho com os clientes e equipa ficam comprometidos, porque nunca pode assumir uma decisão sem antes ter o aval do chefe. Todos erramos e é com os erros que aprendemos. Se nunca nos for dado espaço de decisão, nunca seremos capazes de crescer profissionalmente, nem sentiremos motivação e noção de que somos parte da organização, mas apenas a sensação de meros executantes.
6. É manipulador e não tem princípios nem ética no trabalho.
Quando lhe prometem que, de momento, não o podem promover ou aumentar o seu vencimento, mas que, assim que conseguir “x” ou trouxer o cliente “y”, isso acontecerá e, depois de se esforçar e sacrificar e o conseguir, não acontece nada ou o seu chefe volta a prometer que acontecerá, mas só quando… qualquer coisa? Um líder não manipula os seus colaboradores, mas envolve-os e responsabiliza-se pelo seu crescimento e desenvolvimento, por os ajudar a chegarem aos objetivos que estes sonham para si e pelos quais lutam.
7. Tem falta de confiança em si mesmo.
Se o responsável tem falta de confiança em si mesmo, o mais provável é que não seja capaz de o ajudar a crescer e que, caso você avance com ideias que tem e propostas, as vá usar como suas para promover a sua imagem e nunca lhe atribua o devido crédito. Como é óbvio, tal não estimulará a sua inspiração, nem o fará sentir-se inspirado por ele.
8. Não se pode contar com ele quando é preciso.
Um líder está presente quando precisamos dele e afasta-se quando já não é necessário, para que o colaborador avance e tome as suas próprias decisões, tendo em conta a visão definida para a organização. O mesmo acontece quando é preciso que dê a “cara” ou que o apoie em caso de necessidade, profissional e familiar. Se este nunca está presente quando precisa dele, estará lá quando for ele a precisar de si?
9. É desorganizado.
O seu chefe nunca sabe onde deixou aqueles documentos importantes que tinha de estudar ou de assinar? Falha constantemente agendamentos e prazos? É frequente estarem vários colaboradores com a mesma tarefa ou responsabilidade em mãos, porque se esqueceu e a atribuiu a ambos? Para além da perda de produtividade e da falta de foco, não há colaborador que se sinta confortável e inspirado com tal comportamento. Um líder está sempre a par e não perde o foco. Na desorganização nada acontece e um líder faz acontecer!
10. Acredita que só ele é que sabe tudo.
Um pouco de ego não faz mal a ninguém, mas a humildade é fundamental quando se lideram pessoas e são elas os veículos para os nossos objetivos. Quando um chefe insiste em que só ele é que sabe, e faz sentir que todos lhe são inferiores e que sem ele estariam perdidos, é certo que não será um prazer trabalhar para ele!
11. Não tem visão de futuro.
É esperado que um líder tenha uma grande visão de futuro, seja capaz de ligar os pontos e de antecipar tendências e ganhar o mercado. Quando o faz, inspira os seus seguidores a superarem-se e a segui-lo. Se tal não acontece, o sentimento gerado é de confusão e desorientação. Não se sabe para onde se vai, nem o que é esperado e o sentido natural é a saída da organização.
12. Tem dificuldade em tomar decisões, não consegue tomá-las de imediato nem é consistente.
Qualquer líder sabe que dele é esperado que tome decisões, muitas vezes num muito curto espaço de tempo e sem que tenha todas as informações de que necessita. Quando tal não acontece, o ritmo da equipa perde-se e a motivação e produtividade seguem o mesmo curso. Se, para além disso, o chefe muda frequentemente de opinião e dá consecutivamente indicações contrárias, perde-se a coerência na comunicação e no rumo a seguir.
13. É incompetente naquilo que lhe compete.
Um líder não tem de ser o melhor em tudo, mas tem de ser capaz de identificar quais as suas lacunas e de se fazer rodear de pessoas em que esses sejam os seus pontos fortes, e assim conseguir dar resposta às solicitações e ao que dele é esperado.
14. Não ouve os outros nem dá atenção aos pormenores.
Um líder ouve a todos e comunica a sua visão e o caminho a seguir na organização, de um modo em que todos se revejam e com que todos se identifiquem. Se não ouve os que o rodeiam, irá perder informações, ideias e pontos de vista de quem está no “terreno” e que poderão mostrar-lhe aqueles pormenores que mais ninguém está a ver e que serão a chave para o sucesso.
15. Não dá o exemplo.
Embora seja o último, é o ponto mais importante. Um líder dá o exemplo e com ele cativa, mobiliza e motiva todos os outros a seguirem-no, como o motor da organização, o que toma a dianteira e é a alma da empresa. Desde que nascemos, aprendemos pela imitação e a observar o que fazem os que nos rodeiam. Se o líder quer levar os outros consigo e ir para além do esperado, seja o espelho do que pede e espera dos outros, pois estes não quererão fazer menos do que ele. Sentir-se-ão acompanhados e parte do todo e segui-lo-ão até onde quiser chegar, nos bons e nos maus momentos.
Procure/Seja um líder coerente, responsável, motivador, inclusivo, visionário, positivo… seja inspirador!
Fátima Rodrigues foi gestora do Portal da Liderança e editora de conteúdos da Leadership Business Consulting, tendo sido coordenadora editorial da área de business do grupo Almedina e lecionado na Congrégation Saint-Joseph de Cluny. Esteve ligada vários anos ao Conselho da Europa, onde exerceu funções de formadora do GERFEC em relações interculturais e interreligiosas em contexto corporativo e social.